Planification des Ressources Humaines au sein des PME

 

Les entreprises employant entre 30 et 50 personnes devraient compter au sein de leurs effectifs une personne possédant une formation ou une bonne expérience en gestion des ressources humaines. Il est suggéré aux entreprises de plus de 50 personnes d’affecter quelqu’un à la seule gestion des ressources humaines. La gestion des ressources humaines étant un enjeu stratégique important pour la PME, assurez-vous de bien développer ces compétences à l’interne.

Les étapes de la planification:

 1- Réflexion stratégique

La première étape consiste à réfléchir à l’avenir de l’organisation : que se passera-t-il d’ici deux ans ?

D’ici cinq ans ? Il s’agit ensuite d’élaborer une planification interne des ressources humaines qui comportera les actions à entreprendre afin d’atteindre les objectifs de croissance à long terme.

L’activité de réflexion stratégique permet de faire le bilan de la situation actuelle, bilan qui s’effectue par l’analyse de l’environnement externe. L’opération consiste à identifier les éléments qui influenceront le développement de l’organisation et à établir un diagnostic de l’environnement. L’organisation pourra alors constater quels sont ses forces, ses avantages concurrentiels et les aspects qu’elle doit améliorer.

Une telle démarche de réflexion stratégique doit habituellement être réalisée chaque année. Plusieurs instances de l’entreprise doivent y participer. Elle peut être orchestrée par un consultant externe qui aura pour mandat d’animer la discussion et d’agir à titre de facilitateur, ce qui permettra aux dirigeants de se concentrer sur les objectifs de l’entreprise.

À partir d’un portrait réaliste de la situation actuelle, il est possible d’imaginer une situation idéale, un objectif pour l’avenir de l’organisation.

2- Prévision des besoins en ressources humaines

 Pour prévoir les besoins en matière de main-d’œuvre, vous devez déterminer comment se fera l’opérationnalisation des objectifs stratégiques.

Cette étape consiste à identifier clairement le type de compétences et les ressources nécessaires à l’entreprise ainsi que le moment le plus approprié pour l’embauche de personnel afin de mettre en œuvre les actions qui permettront d’atteindre votre situation idéale tout en respectant l’échéancier établi.

3- Prévision de la disponibilité des ressources humaines

 Avant d’embaucher de nouvelles ressources, analysez la disponibilité de l’effectif actuel. En évaluant les compétences disponibles et la mobilité du personnel en place, il est possible que vous trouviez des employés qui sont déjà en mesure de répondre aux nouveaux besoins ou qui, grâce à un perfectionnement approprié, seraient en mesure de le faire.

Pour y arriver, il vous faut connaître les compétences et les habiletés de tous les employés actuellement en poste.

4- Analyse de l’écart

 Une fois les besoins en main-d’œuvre et ses disponibilités clairement établis, il faut comparer ces informations afin de vérifier s’il existe des écarts.

Cette étape consiste à mettre en perspective le nombre de postes prévus (demande future) dans chaque catégorie d’emplois en tenant compte des exigences qui y sont liées et du nombre d’employés susceptibles d’y répondre (par avancement ou promotion).

L’analyse permettra ensuite de déterminer s’il s’agit d’un écart quantitatif ou qualitatif.

5- Planification des actions liées aux ressources humaines

Lorsque le type d’écart est bien établi, choisir les meilleures actions à poser pour le combler devient plus facile. Voici les actions que vous pouvez mettre en œuvre les actions suivantes selon le type de l’écart :

Écart quantitatif

  • Embauche
  • Programme de recrutement interne et externe
  • Réduction

Écart qualitatif

  • Restructuration
  • Évaluation de la performance
  • Réaffectation des ressources
  • Apprentissage, formation et perfectionnement